สรุปหนังสือ Playing to Win: How Strategy Really Works เขียนโดย A.G. Lafley & Roger L. Martin

สรุปหนังสือ Playing to Win: How Strategy Really Works เขียนโดย A.G. Lafley & Roger L. Martin
.
ถ้าหนังสือบางเล่มอ่านแล้วให้ความรู้สึกเหมือนนั่งจิบชาระหว่างพักช่วงบ่าย
.
เล่มนี้จะให้ความรู้สึกเหมือนมีศาสตราจารย์จาก Harvard เดินเข้ามาวางถ้วยชาคุณลง แล้วเริ่มบรรยายทันที
.
A.G. Lafley (อดีต CEO ของ Procter & Gamble) และ Roger L. Martin (ศาสตราจารย์จาก Harvard Business School) ตัดสินใจเขียนหนังสือ Playing to Win: How Strategy Really Works เพื่อบอกว่า
.
“กลยุทธ์คือการเลือกว่าจะเล่นเกมไหน และจะชนะยังไง”
.
คำว่า Strategy กลายเป็นหนึ่งในคำที่โดนใช้ผิดมากที่สุดในโลกธุรกิจ (รองจากคำว่า “Innovation” และ “Synergy”)
.
บางบริษัทคิดว่ากลยุทธ์คือ “สิ่งที่ต้องทำให้ครบทุกอย่าง” เช่น
.
“เราต้องโฟกัสที่นวัตกรรม ความยั่งยืน การเติบโต ความคล่องตัว ความเป็นผู้นำ และลูกค้าคือศูนย์กลาง”
.
ฟังดูดีใช่ไหมครับ?
.
แต่อันที่จริง…มันคือรายการของสิ่งที่ไม่มีใครกล้าปฏิเสธ มากกว่าจะเป็นกลยุทธ์
.
Lafley บอกว่า กลยุทธ์ที่แท้จริงคือ “การเลือกอย่างตั้งใจ” ว่าจะทำอะไร
.
และที่สำคัญกว่านั้น จะไม่ทำอะไร
.
Lafley ชี้ว่าปัญหาของธุรกิจส่วนใหญ่คือ “เล่นเพื่อไม่แพ้” แทนที่จะ “เล่นเพื่อชนะ” (และนี่คือจุดที่ธุรกิจกับตลาดหุ้นใช้คนละ Mindset กัน)
.
องค์กรจำนวนมากกำหนดกลยุทธ์เหมือนนักฟุตบอลที่เล่นตั้งรับทั้งเกมแล้วหวังจะยิงเข้าช่วงทดเวลา
.
ในความเป็นจริง ธุรกิจไม่ให้แต้มกับ “ไม่แพ้” มันให้รางวัลเฉพาะ “ผู้ชนะ”
.
ดังนั้น Playing to Win คือการเปลี่ยนกรอบความคิดจาก “การอยู่รอด” → “การเอาชนะตลาดในแบบของเรา” โดยมีคำถามใหญ่ 5 ข้อที่กลายเป็นโครงสร้างหลักของหนังสือ
.
1. What is our winning aspiration? เราเล่นเกมนี้ไปเพื่ออะไร? เป้าหมายสูงสุดที่เรียกว่า “ชนะ” ของเราคืออะไร?
.
2. Where will we play? จะลงสนามไหน? ตลาดไหน? ลูกค้ากลุ่มไหน? อย่าคิดว่าทุกสนามคือของเรา
.
3. How will we win? ในสนามนั้น เราจะชนะยังไง? (ไม่ใช่ “เราจะพยายามเต็มที่”)
.
4. What capabilities must be in place? ต้องมีความสามารถอะไรที่ทำให้ “วิธีชนะ” นั้นเกิดขึ้นจริง
.
5. What management systems are required? จะวางระบบยังไงให้สิ่งที่พูดไว้ไม่หายไปหลังประชุมจบ
.
.
=======================================
.
1. ความเข้าใจผิดในกลยุทธ์
.
Lafley และ Martin ระบุว่า ส่วนใหญ่ของความล้มเหลวทางกลยุทธ์ไม่ได้เกิดจากการขาดข้อมูล แต่เกิดจาก “การเข้าใจผิดในกลยุทธ์” ซึ่งผู้เขียนจำแนกออกเป็น 5 แบบสำคัญ ได้แก่
.
I. ผิดที่คิดว่า Strategy = Vision
.
องค์กรจำนวนมากหยุดอยู่แค่การประกาศพันธกิจ (Mission) และวิสัยทัศน์ (Vision) แต่สิ่งเหล่านั้นไม่มีแผนปฏิบัติหรือกรอบตัดสินใจที่ชัดเจน เช่น การบอกว่า “เราจะเป็นบริษัทที่สร้างแรงบันดาลใจให้คนทั่วโลก” ไม่ได้บอกว่า จะทำอย่างไรถึงจะชนะ
.
II. ผิดที่คิดว่า Strategy = Plan
.
แผนปฏิบัติ (Plan) คือส่วนหนึ่งของกลยุทธ์ แต่ไม่ใช่ทั้งหมด การมีแผนงานที่ละเอียดไม่ได้หมายความว่าองค์กรจะสร้าง “ความได้เปรียบเชิงแข่งขัน (competitive advantage)” ได้
.
III. ผิดที่คิดว่า Strategy = Adaptation / Emergent Strategy
.
บางบริษัทโดยเฉพาะในวงการเทคโนโลยีเชื่อว่า “โลกเปลี่ยนเร็วเกินกว่าจะวางกลยุทธ์” จึงใช้วิธีตอบสนองไปเรื่อย ๆ (reactive mode) ซึ่งเป็นกับดักที่ทำให้ขาดทิศทางระยะยาว แม้ในสภาวะไม่แน่นอน อย่าง Apple หรือ Google ก็ยังมีกรอบกลยุทธ์ที่ชัดเจน
.
IV. ผิดที่คิดว่า Strategy = Optimization of the Status Quo
.
การเพิ่มประสิทธิภาพ (efficiency) ไม่ใช่กลยุทธ์ การทำสิ่งเดิมให้ดีขึ้นอาจสร้างมูลค่าในระยะสั้น แต่ไม่ได้ตอบว่า “องค์กรจะชนะในสนามใหม่ได้อย่างไร” ตัวอย่างเช่นสายการบินดั้งเดิมที่พยายามเพิ่มประสิทธิภาพระบบ hub-and-spoke ขณะที่ Southwest Airlines สร้างโมเดลธุรกิจใหม่แบบ point-to-point
.
V. ผิดที่คิดว่า Strategy = Best Practices
.
การเลียนแบบสิ่งที่คู่แข่งทำได้ดีคือการเดินตาม ไม่ใช่การชนะ ความเหมือน (sameness) ไม่ใช่กลยุทธ์ แต่นำไปสู่ “ความธรรมดาทั่วไป” (mediocrity)
.
.
2. โฟกัสคือหัวใจของชัยชนะ
.
การตัดสินใจเลือกย่อมมีความเสี่ยง เพราะมันหมายถึงการ “ปิดประตู” ทางเลือกอื่น แต่ผู้เขียนชี้ว่าการเลือกที่ชัดเจนกลับทำให้ “องค์กรโฟกัสได้” และนั่นคือหัวใจของชัยชนะ
.
องค์กรที่ยิ่งใหญ่ไม่ได้มีเป้าหมายแค่ “การอยู่รอด” หรือ “การทำดี” แต่มีเป้าหมายคือ “การชนะ” (Winning Aspiration) เช่น การเปรียบเทียบระหว่าง “Mayo Clinic” กับ “โรงพยาบาลทั่วไป” — อดีตมุ่งจะเป็นผู้นำระดับโลกด้านการแพทย์ ส่วนหลังมุ่งเพียงให้บริการ
.
Lafley และ Martin สรุป “Framework แห่งชัยชนะ” ที่กลายเป็นแกนกลางของทั้งเล่ม โดยเรียกว่า Strategic Choice Cascade ซึ่งประกอบด้วย 5 การตัดสินใจหลัก (Five Choices)
.
Winning Aspiration = เป้าหมายสูงสุดที่องค์กรต้องการบรรลุ คือ “เราจะชนะในเรื่องใด”
.
Where to Play = สนามแข่งขันที่องค์กรจะลงไปเล่น (ตลาด, กลุ่มลูกค้า, ช่องทาง, ภูมิภาค ฯลฯ)
.
How to Win = วิธีสร้างความได้เปรียบเหนือคู่แข่งในสนามนั้น
.
Core Capabilities = ความสามารถหลักที่จำเป็นต้องมีเพื่อชนะ
.
Management Systems = ระบบการจัดการที่สนับสนุนให้ทุกอย่างเกิดขึ้นจริงได้
.
ห้าข้อนี้ไม่ใช่เช็กลิสต์แบบเส้นตรง แต่เป็น “ระบบเชิงปฏิสัมพันธ์ (integrated cascade)” ที่ทุกข้อเชื่อมโยงกันอย่างต่อเนื่อง
.
ผู้เขียนชี้ว่าในการสร้างกลยุทธ์ที่ใช้งานได้จริง มีองค์ประกอบ 3 ระดับที่ต้องทำงานร่วมกัน ได้แก่
.
Five Choices = โครงสร้างแนวคิด (framework)
.
Strategy Logic Flow = กระบวนการคิดเชิงตรรกะที่ใช้วิเคราะห์ทางเลือก
.
Reverse Engineering Process = วิธีใช้เหตุผลย้อนกลับเพื่อตัดสินใจร่วมกันในทีม
.
อีกหนึ่งประเด็นที่ผู้เขียนย้ำคือ “กลยุทธ์เกิดได้ทุกระดับในองค์กร” ไม่จำกัดอยู่แค่ระดับ CEO
.
ตัวอย่างใน P&G มีกลยุทธ์ย่อยในหลายชั้น เช่น
.
ระดับแบรนด์ (Brand Strategy) เช่น Olay, Pampers
ระดับหมวดหมู่ (Category) เช่น Skin Care
ระดับกลุ่มผลิตภัณฑ์ (Sector) เช่น Beauty
ระดับองค์กร (Corporate Strategy)
.
ทั้งหมดต้องเชื่อมโยงเป็น “Nested Cascades” กลยุทธ์ระดับบนกำหนดกรอบให้ระดับล่าง และระดับล่างก็ส่งผลย้อนกลับไปปรับระดับบน
.
.
3. ความแตกต่างระหว่าง “Aspiration” และ “Strategy”
.
คำถามแรกในกรอบ “Strategic Choice Cascade” คือ “What is your winning aspiration?”
.
ผู้เขียนแยกความหมายระหว่าง “aspiration” กับ “strategy”
.
“Aspiration” คือเหตุผลที่องค์กรดำรงอยู่ The Guiding Purpose
.
ส่วน “Strategy” คือแผนการและการตัดสินใจเชิงปฏิบัติที่จะทำให้ Aspiration นั้นเกิดขึ้นจริง
.
ตัวอย่างเช่น Starbucks ใช้พันธกิจว่า “To inspire and nurture the human spirit—one person, one cup, and one neighborhood at a time.”
.
หรือ Nike ที่ระบุว่า “To bring inspiration and innovation to every athlete in the world (if you have a body, you’re an athlete).”
.
คำประกาศเหล่านี้เป็นแรงบันดาลใจระดับสูงสุด แต่ยังไม่ใช่กลยุทธ์ เพราะไม่ได้ตอบว่า “เราจะชนะอย่างไรในสนามใด”
.
การเริ่มต้นด้วย aspiration เป็นสิ่งจำเป็น แต่ต้องแปลมันให้กลายเป็น “คำจำกัดความของชัยชนะ (definition of winning)” ที่ชัดเจน วัดผลได้ และเชื่อมโยงกับการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์
.
.
4. การแปลงความใฝ่ฝันให้เป็น “Winning Aspiration”
.
ในมุมมองของ Lafley และ Martin “Winning Aspiration” หมายถึงจุดหมายปลายทางที่สูงกว่าการอยู่รอดในตลาด มันคือความตั้งใจที่จะเป็นผู้นำ (to be the best) ในขอบเขตที่องค์กรเลือกเล่น
.
ผู้เขียนเตือนว่าองค์กรจำนวนมากพอใจกับ “Aspiration ที่ไม่ชัดเจน” เช่น “เราจะเป็นบริษัทที่มีนวัตกรรมที่สุด” หรือ “เราจะทำให้ลูกค้าพอใจที่สุด” ซึ่งฟังดูดีแต่ไม่สามารถกำหนดการกระทำได้
.
คำว่า Winning ในที่นี้ไม่ได้หมายถึงการเอาชนะคู่แข่งแบบศัตรูทางธุรกิจ แต่คือการ “สร้างคุณค่าเหนือกว่า” (creating superior value) ให้กับลูกค้า พนักงาน และผู้ถือหุ้นพร้อมกัน
.
การกำหนด Winning Aspiration ที่ดีจึงต้องตอบคำถาม 3 ข้อหลัก
.
I. เราต้องการให้ใครได้รับคุณค่า (consumers, customers, stakeholders)?
.
II. เราต้องการชนะในเรื่องใด (market leadership, brand perception, profitability)?
.
III. เราจะรู้ได้อย่างไรว่าเราชนะ (metrics, benchmarks, outcomes)?
.
.
ผู้เขียนอธิบายว่าคำว่า “Winning” ในหนังสือเล่มนี้อาจสร้างความเข้าใจผิดได้ง่าย มันไม่ได้หมายถึงการเอาชนะคู่แข่งแบบ Zero-Sum แต่หมายถึง “การบรรลุคุณค่าร่วมกันที่เหนือกว่า” (Creating Superior, Shared Value)
.
ในระดับองค์กร การชนะหมายถึงการสร้างความยั่งยืนในเชิงเศรษฐกิจ (sustainable profitability) และในระดับสังคม หมายถึงการมีส่วนร่วมในคุณค่าร่วม (shared prosperity) เช่นเดียวกับแนวคิดของ Peter Drucker ที่ว่า “the purpose of a business is to create a customer.”
.
.
5. ความจำเป็นของ “เกณฑ์วัดชัยชนะ” (Metrics of Winning)
.
Lafley และ Martin ย้ำว่า Aspiration จะไร้ความหมายหากไม่มีตัวชี้วัดที่ชัดเจนว่าความสำเร็จหน้าตาเป็นอย่างไร ตัวชี้วัดเหล่านี้ทำหน้าที่เป็น “feedback loop” สำหรับการตรวจสอบกลยุทธ์
.
ตัวอย่างของ P&G คือการวัดผลด้วยสามเกณฑ์หลักของชัยชนะ
.
“Leadership Sales” ยอดขายต้องเป็นอันดับหนึ่งในหมวดหมู่
.
“Profitability” กำไรต้องสูงกว่าค่าเฉลี่ยของอุตสาหกรรม
.
“Value Creation” ผลตอบแทนต่อผู้ถือหุ้น (TSR: Total Shareholder Return) ต้องอยู่ในระดับผู้นำของตลาดโลก
.
ทั้งสามเกณฑ์ตัวอย่างนี้ไม่เพียงบ่งบอกถึงผลลัพธ์ แต่สะท้อน “วิธีคิดแบบผู้ชนะ” ที่ไม่พอใจกับค่าเฉลี่ย และมองหาความเหนือกว่าที่ยั่งยืน
.
“Aspirations ต้องคงเส้นคงวา แต่ไม่หยุดนิ่ง”
.
ผู้เขียนเน้นว่า Winning Aspiration ไม่ใช่สิ่งที่จะเปลี่ยนไปทุกปีเหมือน KPI แต่มันต้องมีความมั่นคงเพื่อรักษาทิศทางระยะยาว
.
อย่างไรก็ตาม มันต้อง “เปิดรับการปรับตัว” (Subject to Refinement) เมื่อเงื่อนไขในตลาดเปลี่ยนไป ตัวอย่างเช่น Aspiration ของ Olay ยังคงเดิมคือ “การเป็นผู้นำตลาดสกินแคร์ระดับกลาง” แต่ในระยะยาวได้ขยายความหมายของ “Leadership” จากยอดขาย สู่ “ความเชื่อมั่นในแบรนด์” และ “นวัตกรรมทางเทคโนโลยี”
.
ความคงเส้นคงวาจึงไม่ได้หมายถึงความแข็งทื่อ แต่หมายถึงความต่อเนื่องของจุดหมายปลายทางที่ทุกกลยุทธ์ย่อยยังเชื่อมโยงกลับมาหาเป้าหมายเดียวกัน
.
.
6. Winning เป็นจุดตั้งต้นของทุกการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์
.
ผู้เขียนเสนอว่า การตัดสินใจในทุกระดับขององค์กร ไม่ว่าจะเป็นการเลือกตลาด การออกแบบผลิตภัณฑ์ หรือการสร้างระบบบริหาร ต้องตั้งต้นจากการนิยาม “Winning” ที่ชัดเจน
.
“A definition of winning provides a context for all subsequent choices.”
.
กล่าวคือ หากไม่มีคำจำกัดความของชัยชนะ ทุกการตัดสินใจในภายหลังจะล่องลอย ไม่มีกรอบประเมินที่แน่นอนว่าจะพาองค์กรไปสู่เป้าหมายใด
.
Winning Aspiration จึงทำหน้าที่เสมือน “เข็มทิศเชิงกลยุทธ์ (strategic compass)” ที่คงอยู่แม้ในยามที่ตลาดเปลี่ยนแปลง เพราะมันไม่ได้บอกว่าจะชนะอย่างไร แต่บอกว่า “เราจะชนะในอะไร”
.
แนวคิด “ชัยชนะ” ไม่จำกัดอยู่แค่ระดับองค์กร แต่สามารถแตกแขนงสู่ทุกระดับของโครงสร้างการทำงาน
.
Lafley และ Martin ชี้ว่าในทุกหน่วย ไม่ว่าจะเป็นแบรนด์ ทีมงาน หรือแม้แต่พนักงานแต่ละคน สามารถกำหนด Winning Aspiration ของตนเองได้ โดยต้องสอดคล้องกับ aspiration ของระดับสูงกว่า (nested cascades)
.
เช่น พนักงานขายในร้านของแบรนด์อุปกรณ์โยคะอาจตั้ง Winning Aspiration ว่า “เป็นผู้สร้างประสบการณ์การซื้อที่ดีที่สุดให้ลูกค้าในแต่ละวัน” ซึ่งเชื่อมโยงโดยตรงกับ Winning Aspiration ของบริษัทในระดับองค์กร เช่น “การสร้างความภักดีต่อแบรนด์ที่ยั่งยืน”
.
องค์กรที่ไม่กำหนด Winning Aspiration มักตกอยู่ใน 2 กลุ่มใหญ่
.
A. “Survivors” = องค์กรที่มุ่งแค่ไม่ล้มเหลว (focus on survival)
.
B. “Do-Gooders” = องค์กรที่ทำดีแต่ไม่มีกลยุทธ์จะชนะ (focus on doing good)
.
ทั้งสองกลุ่มนี้อาจประสบความสำเร็จชั่วคราว แต่ไม่สามารถสร้างความได้เปรียบอย่างยั่งยืน เพราะขาด “แรงผลักดันเชิงกลยุทธ์” ที่ชัดเจนว่าชัยชนะหมายถึงอะไร และจะวัดมันอย่างไร
.
.
7. Where to Play สนามแข่งขันในความหมายเชิงกลยุทธ์
.
เมื่อองค์กรกำหนด “Winning Aspiration” ชัดเจนแล้ว คำถามต่อมาคือ “Where will we play?”
.
ผู้เขียนนิยาม “Where to Play” ว่า คือการระบุขอบเขตการแข่งขัน (domain of competition) อย่างเจาะจง ว่าบริษัทจะเข้าไปแข่งขันใน ตลาดใด, กลุ่มลูกค้าใด, ช่องทางใด, หมวดผลิตภัณฑ์ใด, หรือภูมิภาคใด
.
ในทางปฏิบัติ “Where to Play” ทำหน้าที่เหมือนแผนที่ (map) ที่จำกัดขอบเขตการใช้ทรัพยากร เพื่อให้ทุกการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ถูกทิศทาง
.
Lafley และ Martin เสนอกรอบแนวคิด 5 มิติของ “สนามแข่งขัน” ที่องค์กรต้องพิจารณาให้ชัดเจน ได้แก่
.
“Industry” = อุตสาหกรรมหรือภาคเศรษฐกิจใดที่องค์กรจะเข้าไปเล่น
.
“Category” หมวดหมู่ของสินค้า/บริการในอุตสาหกรรมนั้น
.
“Customer Segment” กลุ่มผู้บริโภคเป้าหมายหลัก
.
“Geography” ภูมิภาคหรือพื้นที่ตลาดที่เลือก
.
“Channel” ช่องทางการจัดจำหน่ายและเข้าถึงลูกค้า
.
แต่ละมิติไม่สามารถพิจารณาแยกจากกัน เพราะ “Where to Play” คือระบบของการเลือกที่บูรณาการ (integrated choices) ที่จะต้องสอดคล้องกันทั้งหมด
.
องค์กรส่วนใหญ่ล้มเหลวไม่ใช่เพราะไม่มีโอกาส แต่เพราะพยายามไล่ตามทุกโอกาสพร้อมกัน
.
การจำกัดขอบเขตของการแข่งขันจึงเป็นสิ่งจำเป็นเชิงกลยุทธ์ เพราะทำให้ทรัพยากร (เวลา เงิน คน ความสนใจของผู้บริหาร) ถูกใช้ไปกับสนามที่มีโอกาสสร้าง Advantage สูงสุด
.
.
8. “Where to Play” ในฐานะการตัดสินใจเชิงระบบ
.
ผู้เขียนอธิบายว่าการเลือกสนามแข่งขันไม่ใช่เพียงการเลือก “ตลาด” แต่คือการกำหนด “ระบบคุณค่า” (value system) ที่องค์กรจะสร้างและส่งมอบ
.
ยกตัวอย่างเช่น บริษัทอาจเลือก “Where to Play” ในตลาด B2C (ผู้บริโภคทั่วไป) หรือเปลี่ยนไปเล่นใน B2B (ลูกค้าธุรกิจ) ซึ่งจะเปลี่ยนทุกองค์ประกอบใน cascade ตั้งแต่ “How to Win” ไปจนถึง “Capabilities”
.
Lafley และ Martin จึงย้ำว่า “where to play” ต้องถูกพิจารณาในเชิง Interactional Logic คือมันไม่สามารถพิจารณาแยกจาก “How to Win” ได้ ทั้งสองต้องเกิดขึ้นพร้อมกันเป็น “คู่คำถามเชิงกลยุทธ์” (The Twin Questions of Strategy)
.
ผู้เขียนขยายแนวคิดนี้โดยแยกประเภทของ “สนาม” ออกเป็น 5 มิติหลัก ซึ่งองค์กรสามารถใช้เป็นกรอบคิดในการตัดสินใจได้
.
Product/Service Segments – เช่น P&G เลือกโฟกัสในสินค้าประเภท “fast-moving consumer goods (FMCG)” ที่มีการซื้อซ้ำสูง
.
Geography – เช่น การเลือกขยายตลาดจากอเมริกาเหนือไปเอเชียแปซิฟิก หรือการไม่เล่นในบางภูมิภาคที่มีอุปสรรคด้านโครงสร้าง
.
Consumer Targets – เช่น กลุ่มมารดามีบุตรแรกเกิด (Pampers) หรือผู้ชายวัยทำงาน (Gillette)
.
Distribution Channels – เช่น จากร้านค้าปลีกสู่ช่องทางออนไลน์
.
Vertical Integration Choices – เช่น การตัดสินใจว่าจะผลิตเองหรือจ้างผลิต (make or buy decisions)
.
กรอบนี้ช่วยให้ผู้บริหารไม่มอง “ตลาด” อย่างแบนราบ แต่เห็นมิติของการเลือกที่ซับซ้อนและเชื่อมโยงกัน
.
.
9. การตัดสินใจ “Where to Play” ต้องตั้งอยู่บนข้อมูลเชิงลึก ไม่ใช่สัญชาตญาณ
.
ผู้เขียนเน้นว่าการเลือกสนามต้องตั้งอยู่บน Consumer and Competitive Insight ที่ผ่านการวิเคราะห์เชิงลึก ไม่ใช่เพียง “Gut Feeling” ของผู้บริหารหากยังไม่มีประสบการณ์เพียงพอ
.
Lafley เล่าประสบการณ์ใน P&G ว่า การตัดสินใจทุกครั้งจะเริ่มด้วย “Consumer Deep Dive” การลงภาคสนามจริงเพื่อเข้าใจแรงจูงใจ ความคาดหวัง และพฤติกรรมของผู้บริโภค จากนั้นจึงใช้ข้อมูลแข่งขัน (competitive landscape analysis) เพื่อกำหนดสนามที่องค์กรมีโอกาสสร้างความต่างได้จริง
.
แนวคิดนี้สะท้อนหลักการสำคัญของ Design Thinking และ Integrative Thinking ที่ Roger L. Martin พัฒนาในภายหลัง ว่ากลยุทธ์ที่ดีเกิดจากการผสม “การสังเกตเชิงคุณภาพ” กับ “การวิเคราะห์เชิงปริมาณ”
.
นอกจากมิติทางภูมิศาสตร์และตลาด ผู้เขียนยังเสนอแนวคิด “Temporal Playing Field” การเลือกเวลาที่จะเข้าสู่สนาม
.
ตัวอย่างเช่น การเข้าสู่ตลาดก่อนเวลา (Early Mover) อาจสร้างความได้เปรียบจากการเรียนรู้และครองใจผู้บริโภคก่อน เช่น Pampers ที่ครองตลาดผ้าอ้อมตั้งแต่ยุคแรก
.
ในขณะที่บางกรณี การเข้าสู่ตลาดหลังจากคู่แข่ง (Fast Follower) ก็อาจได้เปรียบจากการเรียนรู้จากข้อผิดพลาดของผู้นำ เช่น Swiffer ที่พัฒนาโมเดลทำความสะอาดพื้นหลังจากศึกษาพฤติกรรมผู้บริโภคจากแบรนด์อื่น
.
ดังนั้น “Where to Play” จึงไม่ได้หมายถึงสถานที่เท่านั้น แต่รวมถึงช่วงเวลาที่จะเล่นด้วย
.
ผู้เขียนยังชี้ให้เห็นว่าการเลือกสนามในตลาดโลกต้องพิจารณาความแตกต่างทางวัฒนธรรม โครงสร้างผู้บริโภค และระบบค้าปลีกอย่างละเอียด
.
เช่น ในตลาดจีน P&G พบว่าแนวคิด “ผงซักฟอกเข้มข้น” ไม่ได้รับความนิยมเพราะผู้บริโภคเชื่อว่าสารฟองเยอะเท่ากับซักสะอาดกว่า ในขณะที่ยุโรปกลับให้คุณค่าในเรื่องสิ่งแวดล้อมและประสิทธิภาพในการใช้น้ำ
.
การเลือกสนามจึงไม่สามารถโอนย้ายกลยุทธ์ข้ามภูมิภาคได้โดยตรง แต่ต้อง “Localize The Where to Play Decision” ให้เหมาะกับบริบทแต่ละประเทศ
.
สุดท้าย Lafley และ Martin ขยายแนวคิดว่า การเลือกสนามแข่งขันที่ถูกต้องไม่เพียงสร้างกำไรระยะสั้น แต่ยังเป็นการ “ออกแบบเส้นทางแห่งความยั่งยืน (pathway to sustainable advantage)”
.
ตัวอย่างคือการที่ P&G เลือกลงทุนในตลาด “developing consumers” เช่น อินเดียและแอฟริกา — สนามที่ยังไม่มีกำไรสูงแต่มีศักยภาพการเติบโตระยะยาว เพราะสอดคล้องกับ Winning Aspiration ในการ “ยกระดับชีวิตของผู้บริโภคทั่วโลก”
.
การเลือกสนามที่ถูกต้องจึงกลายเป็นการลงทุนเชิงยุทธศาสตร์ในอนาคต มากกว่าการตอบสนองต่อการแข่งขันในปัจจุบัน
.
.
10. How to Win
.
ในสนามแข่งขันเดียวกัน คู่แข่งอาจมีทรัพยากรเท่ากัน แต่ผลลัพธ์ต่างกันอย่างมหาศาล
.
Lafley และ Martin จึงชี้ว่า “How to Win” คือหัวใจของกลยุทธ์ทั้งหมด จุดที่เปลี่ยน “ทางเลือก” ให้กลายเป็น “ความได้เปรียบเชิงแข่งขัน (Competitive Advantage)”
.
“Winning” หมายถึงการสร้างคุณค่าที่เหนือกว่า
.
ผู้เขียนเริ่มจากการนิยามว่า “การชนะ” ในทางธุรกิจไม่ได้หมายถึงการเอาชนะคู่แข่งแบบศัตรู แต่มันคือการสร้างคุณค่าที่เหนือกว่า (Superior Value Creation) ให้กับลูกค้าและองค์กรในเวลาเดียวกัน
.
“Winning means creating more value for your customers than competitors do, and capturing some of that value for your company.”
.
กล่าวอีกอย่างคือ การชนะมีสองมิติ
.
Customer Value = ลูกค้าได้รับคุณค่ามากกว่าทางเลือกอื่น
.
Company Value = บริษัทสามารถเก็บเกี่ยวส่วนหนึ่งของคุณค่านั้นเป็นผลกำไรอย่างยั่งยืน
.
Lafley และ Martin ระบุว่าองค์กรสามารถชนะได้ด้วยการสร้าง Advantage สองประเภทใหญ่
.
Cost Advantage = ชนะด้วยต้นทุนที่ต่ำกว่า เช่น Walmart หรือ Ryanair
.
Differentiation Advantage = ชนะด้วยคุณค่าที่แตกต่าง เช่น Apple หรือ Gillette
.
แต่ในความเป็นจริง องค์กรที่ยิ่งใหญ่ไม่ได้เลือกเพียงด้านใดด้านหนึ่งเท่านั้น แต่สร้าง “ระบบของความได้เปรียบ” ที่ทำงานสอดประสานกัน เช่น P&G สร้างทั้ง Cost Advantage ผ่านการผลิตขนาดใหญ่ และ Differentiation ผ่านนวัตกรรมสินค้าและแบรนด์ที่แข็งแรง
.
.
11. การแปลง “Where to Play” ให้กลายเป็น “How to Win”
.
“Where to Play” เป็นเรื่องของขอบเขต (Scope) ส่วน “How to Win” คือการออกแบบ “วิธี” ที่จะประสบความสำเร็จในขอบเขตนั้น
.
ในกรณีของ Olay หลังจากเลือกสนาม masstige skincare แล้ว ทีมของ P&G ต้องตอบคำถามว่า “จะชนะในตลาดนี้อย่างไร”
พวกเขาออกแบบกลยุทธ์สามชั้น
.
“Product Superiority” ลงทุนด้าน R&D เพื่อสร้างเทคโนโลยี VitaNiacin ที่มีผลจริงทางวิทยาศาสตร์
.
“Brand Transformation” เปลี่ยนภาพลักษณ์จาก “ครีมของคุณแม่” เป็น “แบรนด์ความงามระดับมืออาชีพแต่เข้าถึงได้”
.
“Retail Execution” ใช้ช่องทาง mass retail เช่น Walmart แต่ปรับการจัดวางสินค้าให้อยู่ในตำแหน่งใกล้เคาน์เตอร์เครื่องสำอางระดับบน
.
สามส่วนนี้รวมกันคือ “How to Win” การสร้างคุณค่าที่เหนือกว่าคู่แข่งทั้งในสายตาผู้บริโภคและในเชิงโครงสร้างต้นทุน
.
ผู้เขียนอธิบายว่า “How to Win” ไม่ใช่แค่จุดแข็งหนึ่งจุด แต่เป็น ระบบของความได้เปรียบ (System of Advantage) ที่เชื่อมโยงทุกส่วนขององค์กร ตั้งแต่ R&D จนถึงแบรนด์และการจัดจำหน่าย
.
ตัวอย่างเช่น Gillette กลยุทธ์ของมันไม่ได้อยู่ที่ใบมีดเพียงอย่างเดียว แต่เป็นระบบทั้งหมดที่ทำงานร่วมกันดังนี้
.
เทคโนโลยีใบมีดหลายชั้น (R&D advantage)
แบรนด์ที่สื่อถึงความเป็นชายแบบประสบความสำเร็จ (emotional branding)
การสร้างตลาดด้วยการเปิดตัวรุ่นใหม่ต่อเนื่องทุก 3–5 ปี (innovation rhythm)
การผูกพันลูกค้าด้วยระบบขายมีดโกน + ใบมีดเติม (lock-in economics)
.
ระบบนี้สร้าง “วงจรคุณค่า” ที่แข็งแรงจนคู่แข่งเลียนแบบได้ยาก เพราะมันไม่ใช่ความได้เปรียบจุดเดียว แต่คือ โครงสร้างทางกลยุทธ์ทั้งระบบ
.
.
12. “How to Win” ต้องตั้งอยู่บน “Consumer Insight” และ “Unique Capabilities”
.
Lafley และ Martin เตือนว่าหลายบริษัทพยายาม “ชนะ” โดยมองจากมุมของตนเอง — เน้นเทคโนโลยี ผลิตภัณฑ์ หรือทรัพยากรภายใน โดยลืมจุดเริ่มต้นที่แท้จริงคือ “ลูกค้า”
.
“The consumer is the boss.”
.
นี่คือปรัชญาที่ Lafley ใช้ตลอดการบริหาร P&G เขาย้ำว่า “การชนะ” ไม่ได้เริ่มจากสิ่งที่เราทำได้ดีที่สุด แต่เริ่มจากสิ่งที่ลูกค้ามองว่ามีคุณค่ามากที่สุด
.
ดังนั้น “How to Win” ต้องสร้างขึ้นบนสองฐานที่เชื่อมโยงกัน
.
“Consumer Insight” ความเข้าใจเชิงลึกถึงแรงจูงใจและพฤติกรรมผู้บริโภค
.
“Core Capabilities” ความสามารถเฉพาะขององค์กรที่คู่แข่งไม่สามารถลอกเลียนได้
.
ผู้เขียนแนะนำให้ใช้เครื่องมือวิเคราะห์สองแบบเพื่อระบุ “How to Win”:
.
“Value Proposition Map” ระบุว่าลูกค้ามองคุณค่าในอะไร (เช่น ราคา, ประสิทธิภาพ, ประสบการณ์, สัญลักษณ์ทางสังคม ฯลฯ) และเราจะตอบโจทย์นั้นเหนือคู่แข่งอย่างไร
.
“Competitive Advantage Map” วิเคราะห์ความแข็งแกร่งเชิงโครงสร้างของบริษัท เช่น การเข้าถึงช่องทางจัดจำหน่าย, ความสามารถด้านนวัตกรรม, หรือขนาดการผลิต
.
การผสานสองแผนที่นี้จะเผยให้เห็น “จุดตัดของคุณค่ากับความสามารถ” ซึ่งก็คือ Winning Zone พื้นที่ที่เราสามารถสร้างคุณค่าที่ลูกค้าต้องการในแบบที่คู่แข่งไม่สามารถทำได้
.
.
13. “How to Win” ต้องสร้างความได้เปรียบที่ยั่งยืน (Sustainable Advantage)
.
การชนะในระยะสั้นไม่ใช่กลยุทธ์ แต่เป็น Tactics
.
Lafley และ Martin จึงเน้นย้ำว่า “How to Win” ที่แท้จริงต้องสร้าง “ความได้เปรียบที่ยั่งยืน (Sustainable Advantage)”
.
ในทางทฤษฎี ความยั่งยืนเกิดจากการที่ “ระบบคุณค่าขององค์กร (value system)” ถูกออกแบบให้ยากต่อการเลียนแบบ เช่น
.
การสร้างแบรนด์ที่ฝังอยู่ในจิตสำนึกผู้บริโภค (Brand Equity)
เครือข่ายการจัดจำหน่ายขนาดใหญ่ที่ใช้เวลาสร้างนาน (Distribution Advantage)
ความสามารถเฉพาะด้าน R&D หรือการผลิต (Capability-Based Advantage)
.
ผู้เขียนย้ำว่า “How to Win” ไม่สามารถอยู่ได้หากองค์กรไม่มี “Core Capabilities” ที่เหมาะสมรองรับ (ซึ่งจะเป็นหัวข้อของประเด็นต่อไป)
.
.
14. Core Capabilities
.
เมื่อองค์กรตอบคำถามได้แล้วว่า “จะเล่นที่ไหน” (Where to Play) และ “จะชนะอย่างไร” (How to Win)
.
คำถามถัดมาที่หลีกเลี่ยงไม่ได้คือ “เรามีความสามารถอะไรที่จะทำให้สิ่งนั้นเกิดขึ้นจริง?”
.
ความสามารถหลัก (Core Capabilities) เป็น “เส้นเลือดของกลยุทธ์” ที่เชื่อมโยงวิสัยทัศน์เข้ากับผลลัพธ์ทางธุรกิจ
.
ผู้เขียนนิยามว่า “Capabilities” คือชุดของ ทักษะ (Skills), กระบวนการ (Processes), เทคโนโลยี (Technologies), และโครงสร้างการจัดการ (Management Systems) ที่ทำให้องค์กรสามารถสร้างคุณค่าที่เหนือกว่าได้จริง
.
คำว่า “Core” หมายถึงความสามารถที่เป็นรากฐานและมีผลต่อความได้เปรียบเชิงแข่งขันโดยตรง ไม่ใช่เพียงกิจกรรมสนับสนุนทั่วไป เช่น การทำบัญชีหรือการจัดการเอกสาร
.
Lafley และ Martin เตือนว่าองค์กรจำนวนมากสับสนระหว่าง “กิจกรรมที่ทำได้ดี” กับ “ความสามารถหลักที่สร้างความต่าง”
ตัวอย่างเช่น บริษัทอาจมีระบบ HR ที่ดี แต่ถ้าระบบนั้นไม่ได้ช่วยให้บริษัทชนะในตลาด มันก็ไม่ใช่ Core Capability
.
.
15. ความสามารถหลักคือ “ระบบ” ไม่ใช่จุดแข็งเดี่ยว
.
ผู้เขียนเน้นว่าความสามารถหลักไม่ใช่ “สิ่งที่องค์กรเก่งเป็นพิเศษ” แบบโดดเดี่ยว แต่คือระบบของความสามารถที่ทำงานร่วมกันเพื่อสร้างและส่งมอบคุณค่าที่แตกต่าง
.
“Capabilities are not isolated strengths; they are complex combinations that reinforce one another.”
.
ตัวอย่างเช่น ใน P&G ความสามารถด้าน “Consumer Understanding” ไม่ได้อยู่ลอย ๆ มันเกิดจากการทำงานร่วมกันของ
.
การวิจัยผู้บริโภค (Consumer Research)
การออกแบบผลิตภัณฑ์ (Product Design)
การสื่อสารแบรนด์ (Marketing & Advertising)
และการกระจายสินค้า (Distribution Execution)
.
เมื่อเชื่อมโยงกันเป็นระบบ มันกลายเป็น “ความสามารถหลักขององค์กร” ที่คู่แข่งเลียนแบบได้ยาก เพราะต้องสร้างทั้งวัฒนธรรม กระบวนการ และความสัมพันธ์ข้ามหน่วยงาน
.
.
16. กรณีศึกษา P&G และ “Consumer Understanding”
.
P&G ถูกยกให้เป็นต้นแบบขององค์กรที่สร้าง Core Capability ในระดับที่ลึกและต่อเนื่องกว่าคู่แข่ง
.
Lafley อธิบายว่า “Consumer Understanding” คือหัวใจของทุกกลยุทธ์ใน P&G ตั้งแต่วิธีเลือกสนาม (Where to Play) ไปจนถึงวิธีชนะ (How to Win)
.
องค์ประกอบของ capability นี้รวมถึง
.
การวิจัยเชิงมานุษยวิทยา (Ethnographic Research) = นักวิจัยของ P&G ลงพื้นที่เยี่ยมบ้านลูกค้าเพื่อสังเกตพฤติกรรมจริง
.
การทดสอบต้นแบบอย่างต่อเนื่อง (Rapid Prototyping) = การสร้างและทดสอบสินค้าในวงจำกัดก่อนปล่อยจริง
.
ฐานข้อมูลผู้บริโภคทั่วโลก (Global Consumer Database) = ใช้ข้อมูลนี้เพื่อคาดการณ์แนวโน้มการเปลี่ยนแปลงของตลาด
.
การบูรณาการข้อมูลกับการพัฒนาผลิตภัณฑ์ = R&D, marketing, และ design ทำงานร่วมกันตั้งแต่ต้น
.
ทั้งหมดนี้ทำให้ P&G ไม่ได้ “เดา” ความต้องการลูกค้า แต่ “มองเห็นล่วงหน้า” (anticipate needs) ซึ่งกลายเป็นแหล่งของความได้เปรียบอย่างต่อเนื่อง
.
.
17. กรณี “Brand-Building” — ความสามารถด้านการสร้างแบรนด์
.
อีกหนึ่ง Core Capability ที่ผู้เขียนยกตัวอย่างคือ “Brand-Building”
.
สำหรับ P&G การสร้างแบรนด์ไม่ใช่การโฆษณา แต่คือระบบที่เชื่อมโยงระหว่าง Consumer Insights → Innovation → Communication → Distribution.
.
แบรนด์ของ P&G เช่น Pampers, Tide, Gillette, Olay, และ Pantene ล้วนถูกสร้างขึ้นด้วยตรรกะเดียวกัน:
.
เข้าใจความต้องการเชิงลึกของลูกค้า
พัฒนาสินค้าตาม insight นั้น
สื่อสารคุณค่านั้นด้วยข้อความชัดเจนและต่อเนื่อง
ทำให้แบรนด์มีตัวตนในทุกช่องทางที่ลูกค้าเจอ
.
“Brand-Building” จึงเป็นทั้งศาสตร์และศิลป์ในเวลาเดียวกัน ต้องใช้ข้อมูล ความคิดสร้างสรรค์ และการปฏิบัติการอย่างแม่นยำ
.
.
18. Capabilities มีทั้ง “ที่มีอยู่แล้ว” และ “ที่ต้องสร้างใหม่”
.
Lafley และ Martin แบ่ง Capabilities ออกเป็นสองประเภท:
.
A. “Existing Capabilities” ความสามารถที่องค์กรมีอยู่แล้วและเป็นรากฐานของความสำเร็จในปัจจุบัน เช่น การจัดการห่วงโซ่อุปทาน หรือระบบโลจิสติกส์
.
B. “Required New Capabilities” ความสามารถใหม่ที่ต้องสร้างเพื่อให้กลยุทธ์ใหม่เกิดขึ้นได้จริง เช่น ความเชี่ยวชาญด้านดิจิทัล, E-commerce, หรือ Data Analytics
.
ในกรณีของ P&G การเข้าสู่ตลาดอีคอมเมิร์ซช่วงปี 2000 ทำให้บริษัทต้องพัฒนา New Capabilities ด้านการจัดการข้อมูลลูกค้าออนไลน์และการบริหารแบรนด์ในสื่อดิจิทัล ซึ่งเดิมไม่ได้อยู่ในระบบหลักขององค์กร
.
ผู้เขียนอธิบายเชิงทฤษฎีว่า “Capabilities” ไม่ใช่เพียงโครงสร้างองค์กรหรือเครื่องมือทางเทคโนโลยี แต่คือ ความรู้และทักษะที่ฝังอยู่ในกระบวนการของคนในองค์กร
.
“Capabilities are collective, not individual.”
.
นั่นหมายความว่า ความสามารถหลักไม่เกิดจากบุคคลเก่ง ๆ แต่เกิดจากระบบที่ทำให้ “คนธรรมดาทำงานได้อย่างยอดเยี่ยมอย่างสม่ำเสมอ”
.
เช่น ระบบการฝึกอบรมผู้จัดการแบรนด์ (Brand Management Training) ของ P&G ที่มีความต่อเนื่องยาวนานกว่า 80 ปี ทำให้ทุกคนในองค์กรเข้าใจกรอบกลยุทธ์เดียวกันโดยอัตโนมัติ
.
.
19. Capabilities อาจกลายเป็น “กับดักของความสำเร็จ”
.
Lafley และ Martin เตือนว่า แม้ความสามารถหลักจะเป็นแหล่งของความได้เปรียบ แต่ก็อาจกลายเป็น “กับดัก” ถ้าองค์กรยึดติดกับมันมากเกินไป
.
“What made you win yesterday may make you lose tomorrow.”
.
เมื่อโลกเปลี่ยนเร็ว ความสามารถที่เคยเป็นจุดแข็งอาจกลายเป็นข้อจำกัด ตัวอย่างเช่น ความเชี่ยวชาญของ P&G ในช่องทางค้าปลีกแบบดั้งเดิม (brick-and-mortar) กลายเป็นอุปสรรคในยุคอีคอมเมิร์ซ หากไม่เร่งพัฒนาความสามารถด้านดิจิทัลเพิ่มเติม
.
ดังนั้นองค์กรต้องมี “Dynamic Capability” ความสามารถในการปรับเปลี่ยนและต่อยอด capabilities เดิมให้เหมาะกับสถานการณ์ใหม่
.
ผู้เขียนอธิบายว่าองค์กรที่ยั่งยืนต้องมี “ระบบการเรียนรู้ภายใน (Learning System)” ที่ต่อเนื่อง เพื่อให้ความสามารถไม่หยุดนิ่ง
.
P&G สร้างระบบนี้ผ่านแนวทางที่เรียกว่า Connect + Develop ซึ่งเปิดให้นักวิจัยภายนอกและสตาร์ทอัปเข้ามาร่วมพัฒนาเทคโนโลยีกับทีมภายใน แทนที่จะพึ่งพา R&D ภายในอย่างเดียว
.
ผลลัพธ์คือบริษัทสามารถลดต้นทุนการพัฒนา และเร่งวงจรนวัตกรรมให้สั้นลง 30–40% ซึ่งต่อมาถูกยกให้เป็นกรณีศึกษาระดับโลกของ “Open Innovation.”
.
.
20. Capabilities ในระดับองค์กร (Enterprise-Level) และระดับหน่วยธุรกิจ (Unit-Level)
.
ผู้เขียนชี้ว่าในองค์กรขนาดใหญ่ ความสามารถหลักต้องถูกพัฒนาในสองระดับที่สัมพันธ์กัน:
.
“Enterprise-Level Capabilities” ความสามารถที่ขับเคลื่อนทั้งองค์กร เช่น การจัดการแบรนด์, การพัฒนาเทคโนโลยี, การบริหารคน
.
“Business Unit-Level Capabilities” ความสามารถเฉพาะของแต่ละหน่วย เช่น ทีม Pampers ที่เชี่ยวชาญการออกแบบผลิตภัณฑ์สำหรับทารกโดยเฉพาะ หรือทีม Gillette ที่เน้นวิศวกรรมระดับไมโคร
.
Lafley และ Martin เตรียมเชื่อมประเด็นเข้าสู่บทถัดไปด้วยการย้ำว่า “Capabilities ไม่สามารถคงอยู่ได้หากไม่มีระบบบริหารจัดการที่เหมาะสมคอยสนับสนุน”
.
ตัวอย่างเช่น ระบบ Performance Review และ Budgeting Process ของ P&G ถูกออกแบบให้สอดคล้องกับการเสริมสร้างความสามารถหลัก — ไม่ใช่เพียงวัดผลทางการเงินระยะสั้น แต่เน้นการลงทุนในสิ่งที่เสริม “ทางชนะ” ของบริษัท
.
กล่าวอีกแบบคือ Capabilities คือสิ่งที่องค์กรทำได้ดี แต่ Management Systems คือสิ่งที่ทำให้องค์กรยังคงทำสิ่งนั้นได้ดีอย่างต่อเนื่อง
.
ผู้เขียนยกกรณี Apple เพื่อแสดงให้เห็นความคล้ายคลึงในตรรกะ
.
Apple มี Core Capabilities ด้านการออกแบบผลิตภัณฑ์ (Design Thinking), การผสานซอฟต์แวร์–ฮาร์ดแวร์, และการสร้างประสบการณ์ผู้ใช้ (User Experience Integration)
.
P&G มี Core Capabilities ด้าน Consumer Understanding, Brand-Building, และ Distribution Management
.
ทั้งสององค์กรแตกต่างกันด้านอุตสาหกรรม แต่เหมือนกันในหลักการ “ความสามารถหลักคือสิ่งที่ทำให้กลยุทธ์สามารถดำเนินการได้จริงและแตกต่างจากคู่แข่ง”
.
.
21. Management Systems
.
หลังจากองค์กรกำหนดได้แล้วว่า “จะเล่นที่ไหน (Where to Play), จะชนะอย่างไร (How to Win), และต้องมีความสามารถอะไร (Core Capabilities)”
.
สิ่งสุดท้ายที่ทำให้ทั้งหมดนี้กลายเป็นจริงได้คือ “ระบบบริหารจัดการ (Management Systems).”
.
ระบบบริหารไม่ใช่เพียงโครงสร้างทางปกครอง แต่คือกลไกที่หล่อเลี้ยงและขับเคลื่อนกลยุทธ์ให้ดำรงอยู่ได้จริงในระยะยาว
.
ระบบบริหารจัดการคือสิ่งที่กำหนดว่า
.
-ใครตัดสินใจเรื่องอะไร
-ข้อมูลใดจะถูกใช้ในการตัดสินใจ
-ผลการตัดสินใจจะถูกติดตามและประเมินอย่างไร
-และการเรียนรู้จะถูกหมุนเวียนกลับไปพัฒนากลยุทธ์ได้อย่างไร
.
กล่าวอีกอย่างคือ มันคือ “ระบบของระบบ” ที่ทำให้ทุกส่วนขององค์กรทำงานร่วมกันภายใต้ตรรกะเดียวกัน
.
.
22. ลักษณะสำคัญของระบบบริหารที่ดี
.
Lafley และ Martin ระบุคุณลักษณะหลัก 4 ประการของระบบบริหารที่สอดคล้องกับกลยุทธ์ระดับโลก
.
“Consistency (ความสอดคล้อง)” ระบบทั้งหมดต้องยึดโยงกับ “Strategic Choice Cascade” เดียวกัน ตั้งแต่เป้าหมายสูงสุดจนถึงระดับปฏิบัติการ
.
“Reinforcement (การเสริมแรง)” ทุกระบบภายใน เช่น HR, Finance, Innovation, ต้องเสริมพลังให้ความสามารถหลักเติบโต ไม่ใช่แย่งทรัพยากรกัน
.
“Learning (การเรียนรู้)” ระบบต้องเปิดโอกาสให้เกิดการสะท้อนกลับ (feedback loops) และการเรียนรู้จากความล้มเหลว
.
“Adaptability (ความยืดหยุ่น)” สามารถปรับเปลี่ยนเมื่อสภาพตลาดเปลี่ยน โดยไม่สูญเสียแก่นของกลยุทธ์
.
ใน “Strategic Choice Cascade”
.
Capabilities คือสิ่งที่องค์กรทำได้ดี
.
ส่วน Systems คือสิ่งที่ทำให้องค์กรยังคงทำสิ่งนั้นได้ดีอย่างต่อเนื่อง.
.
Lafley และ Martin ย้ำว่าองค์กรที่ยิ่งใหญ่ต้องมีระบบบริหารที่ไม่เพียง “วัดผล” แต่ “สร้างผล”
.
เช่น P&G ใช้ระบบการประเมินสมรรถนะ (Capability Scorecards) เพื่อให้แต่ละหน่วยธุรกิจเห็นความก้าวหน้าในการเสริมความสามารถที่เชื่อมโยงกับ “How to Win” ของตน ไม่ใช่เพียงการวัดผลกำไรหรือส่วนแบ่งตลาด
.
.
23. ระบบบริหารในฐานะ “กลไกของการตัดสินใจ (Decision Architecture)”
.
ผู้เขียนเสนอแนวคิดสำคัญว่า ระบบบริหารทั้งหมดในองค์กร คือ “สถาปัตยกรรมของการตัดสินใจ” (Decision Architecture)
.
“At its heart, management is about making and executing choices.”
.
ทุกระบบในองค์กรจึงเป็นการกำหนดว่าการตัดสินใจจะถูกทำอย่างไร ใครมีอำนาจ, ใช้ข้อมูลอะไร, และมีเกณฑ์ใดเป็นตัวชี้นำ
.
Lafley อธิบายว่า ใน P&G ทุกระดับของการบริหารต้องเชื่อมโยงกับกระบวนการตัดสินใจที่มีโครงสร้างชัดเจน เช่น
.
การอนุมัติผลิตภัณฑ์ใหม่จะต้องผ่าน “Strategic Fit Assessment” ว่าตรงกับ Where to Play / How to Win หรือไม่
.
การเลื่อนตำแหน่งผู้บริหารต้องพิจารณาความเข้าใจใน “choice cascade” เป็นเกณฑ์หลัก
.
ระบบบริหารที่ดีต้อง “เสริมแรง” (Reinforce) ให้ทางเลือกเชิงกลยุทธ์แข็งแกร่งขึ้น ไม่ใช่ทำลายมันโดยไม่ตั้งใจ
.
ตัวอย่างเช่น
.
หากกลยุทธ์ขององค์กรคือ “นวัตกรรมที่รวดเร็ว” แต่ระบบงบประมาณกลับซับซ้อนและอนุมัติช้า กลยุทธ์นั้นจะไม่เกิดขึ้นจริง
.
หากองค์กรต้องการ “สร้างแบรนด์ระดับโลก” แต่ระบบการวัดผลเน้นยอดขายรายเดือน กลยุทธ์ระยะยาวก็จะล้มเหลว
.
ดังนั้น Lafley และ Martin จึงเสนอหลักการที่เรียกว่า Strategic Reinforcement Loop
.
คือการออกแบบทุกระบบ HR, Finance, Operations, R&D ให้ทำงานในทิศทางเดียวกันกับกลยุทธ์
.
.
24. การวัดผลกลยุทธ์: จาก KPI สู่ “Strategic Choice Metrics”
.
หนึ่งในแนวคิดที่สำคัญที่สุดของบทนี้คือการแยก “KPI แบบทั่วไป” ออกจาก “Strategic Choice Metrics.”
.
A. “KPI” วัดผลลัพธ์เชิงปริมาณ เช่น ยอดขาย, ส่วนแบ่งตลาด, ROI
.
B. “Strategic Choice Metrics” วัดความคืบหน้าเชิงกลยุทธ์ เช่น
.
-ความชัดเจนของตำแหน่งทางการตลาด (Brand Positioning Clarity)
-อัตราการสร้างนวัตกรรมที่ตอบโจทย์ลูกค้า (Consumer-Centric Innovation Rate)
-การพัฒนาความสามารถหลัก (Capability Maturity Score)
.
ระบบการวัดผลของ P&G จะเน้นสมดุลระหว่างสองกลุ่มนี้ เพื่อให้มั่นใจว่าบริษัทไม่เพียง “บรรลุเป้าหมาย” แต่ยัง “คงแนวทางการชนะ” ได้ในระยะยาว
.
.
25. ระบบบริหารและวัฒนธรรมองค์กร
.
Lafley และ Martin สรุปว่าระบบบริหารต้องตอบโจทย์ 3 ด้านพร้อมกัน
.
Strategic Alignment = ระบบทุกชั้นสอดคล้องกับทิศทางกลยุทธ์
.
Capability Reinforcement = ระบบช่วยให้ความสามารถหลักเติบโต
.
Continuous Learning = ระบบเปิดให้เกิดการเรียนรู้และปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง
.
องค์กรที่ยั่งยืนต้องมีระบบบริหารที่เปิดรับข้อมูลย้อนกลับ (Feedback) และกล้าปรับเปลี่ยนตามหลักฐาน
.
Lafley และ Martin เรียกสิ่งนี้ว่า Learning-Driven Management การบริหารแบบขับเคลื่อนด้วยการเรียนรู้แทนที่จะยึดติดกับแผน
.
ระบบของ P&G สนับสนุนแนวคิดนี้ผ่านกลไกต่าง ๆ เช่น
.
Post-Launch Reviews = การทบทวนหลังเปิดตัวผลิตภัณฑ์ โดยเน้นการเรียนรู้มากกว่าการตำหนิ
.
Innovation Metrics = การวัดสัดส่วนของผลิตภัณฑ์ใหม่ที่ประสบความสำเร็จในตลาด
.
Knowledge-Sharing Networks = เครือข่ายการเรียนรู้ภายในระหว่างหน่วยธุรกิจทั่วโลก
.
ระบบบริหารที่ดีต้องสอดคล้องกับ “วัฒนธรรมทางกลยุทธ์ (Strategic Culture)” ขององค์กร
.
ในกรณีของ P&G วัฒนธรรมหลักคือ “Ownership & Accountability.” ระบบบริหารจึงถูกออกแบบให้ทุกคนรู้ว่าตนเองเป็นเจ้าของทางเลือกเชิงกลยุทธ์ใด และต้องรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ของมัน
.
เช่น ผู้จัดการแบรนด์แต่ละคนถูกมองว่าเป็น “CEO ของแบรนด์ตนเอง”, การตัดสินใจเรื่องราคาและการสื่อสารต้องสะท้อน “Winning Aspiration” ของแบรนด์
.
Lafley และ Martin วิเคราะห์ว่าองค์กรระดับโลก เช่น P&G, Unilever, Nestlé ต้องเผชิญความท้าทายในการสร้างระบบบริหารที่ทั้ง “มาตรฐานทั่วโลก” และ “ยืดหยุ่นในท้องถิ่น.”
.
ทางออกคือสิ่งที่เรียกว่า “Freedom within a Framework.”
.
ระบบกลางจะกำหนดหลักกลยุทธ์ร่วม (Common Strategic Logic) แต่เปิดอิสระให้แต่ละภูมิภาคปรับให้เข้ากับตลาดของตน
.
ตัวอย่างเช่น
.
P&G ใช้ “One Brand Framework” ที่กำหนด positioning ของแบรนด์ในระดับโลก
.
แต่เปิดให้ประเทศต่าง ๆ ปรับข้อความสื่อสาร (Communication Message) ตามบริบททางวัฒนธรรม
.
ระบบนี้ช่วยให้บริษัทคง “เอกภาพเชิงกลยุทธ์” โดยไม่สูญเสีย “ความยืดหยุ่นเชิงปฏิบัติการ”
.
.
ระบบบริหารอีกส่วนหนึ่งที่ผู้เขียนให้ความสำคัญคือ Strategy Review Process การประเมินกลยุทธ์อย่างเป็นระบบและต่อเนื่อง
.
ใน P&G จะมีการทบทวนกลยุทธ์แต่ละหน่วยธุรกิจปีละหนึ่งครั้ง โดยทีมผู้บริหารระดับสูง (CEO, CFO, CTO)
.
การทบทวนนี้ไม่ใช่เพียงรายงานผล แต่เป็นการตรวจสอบว่าแต่ละหน่วยยังคง “สอดคล้องกับ Strategic Choice Cascade” หรือไม่
.
การตัดสินใจลงทุนหรือถอนตัวจากธุรกิจจะอิงกับตรรกะนี้โดยตรง
.
ระบบบริหารที่ดีต้อง “อยู่เหนือบุคคล” สามารถคงกลยุทธ์ได้แม้เปลี่ยนผู้นำ
.
P&G ผ่านการเปลี่ยน CEO หลายครั้งโดยที่ทิศทางกลยุทธ์ยังคงเดิม เพราะระบบภายในเข้มแข็งพอที่จะรักษาตรรกะ “Playing to Win” ไว้ได้
.
.
==============================================
.
สรุปอีกรอบครับ A.G. Lafley และ Roger L. Martin เขียนเล่มนี้เพื่อแยก “กลยุทธ์จริง” ออกจาก “สิ่งที่ดูเหมือนกลยุทธ์แต่ไม่ใช่” ไม่ใช่วิสัยทัศน์ (Vision), ไม่ใช่แผนงาน (Plan), ไม่ใช่การตอบสนองแบบวันต่อวัน (Adaptation), ไม่ใช่การปรับปรุงสิ่งเดิม (Optimization), และไม่ใช่การเลียนแบบสิ่งที่คนอื่นทำได้ดี (Best Practice)
.
The Strategic Choice Cascade คือ 5 คำถามที่กำหนดทิศทางของชัยชนะ เป็น “วงจรตรรกะ (Integrated System)” ที่แต่ละข้อเชื่อมโยงและเสริมกัน เมื่อใดที่คำตอบข้อหนึ่งเปลี่ยน ทุกข้ออื่นต้องถูกทบทวนใหม่
.
1. What is Our Winning Aspiration? เราจะชนะในเรื่องใด และชัยชนะสำหรับเราหมายถึงอะไร

2. Where Will We Play? ตลาดใด กลุ่มลูกค้าใด ช่องทางใด ที่เราจะเลือกลงแข่ง

3. How Will We Win? วิธีสร้างความได้เปรียบเหนือคู่แข่งในสนามนั้น
.
4. Core Capabilities? ความสามารถหลักที่ต้องมีเพื่อให้ทางเลือกนั้นเกิดขึ้นจริง
.
5. What Management Systems are Required? ระบบบริหารจัดการที่ทำให้ความสามารถเหล่านั้นเกิดขึ้นซ้ำได้อย่างต่อเนื่อง
.
.
กลยุทธ์ในธุรกิจคือการเลือกที่ชัดเจนว่าจะเล่นที่ไหนและจะชนะอย่างไร
.
และการไม่เลือกอะไรเลย ก็คือการเลือกแพ้แบบช้า ๆ เพียงแต่เรียกมันอย่างสุภาพว่า “ระมัดระวัง”
.
.
.
.
#SuccessStrategies